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Novos paradigmas nos desafiam constantemente (inteligência artificial, learning machine, dinheiro sem dinheiro (bit coins, transações P2P, Pix…), carros autônomos, blockchain etc.) Isso no campo da tecnologia, já no contexto dos relacionamentos humanos as redes sociais, EAD, ICM (interação cérebro-máquina¹), relacionamentos à distância etc. ao mesmo tempo aproximam e distanciam as pessoas, gerando um nível de incerteza nunca antes experimentado pelas organizações. Essa pressão tem chamando a atenção dos gestores para a Gestão de Pessoas e, mais especificamente, para a Gestão por Competências como uma resposta estratégica a esses desafios, afinal, quem consegue os resultados são as pessoas.
Porém, algumas perguntas incomodam: como implementar, na prática, a Gestão por Competências? Os conceitos e técnicas propagados estão maduros e se aplicam a qualquer tipo de empresa? Não se trata de mais um modismo, uma técnica antiga com nova roupagem? Como medir competências? É possível conectar claramente competências com resultados operacionais e financeiros?

O texto aqui exposto pretende uma primeira aproximação a essas questões ao abordar aspectos metodológicos e práticos da implementação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências (Metodologia SGC) que propõe provocar uma mudança de orientação da antiga “função RH”, baseada principalmente em tarefas e controles (sustentada pelo antigo modelo de Departamento de Pessoal, o “DP” das administrações tradicionais), para uma atuação sistêmica que privilegie o desenvolvimento profissional das pessoas e a medição de sua performance. Essa nova orientação considera que as pessoas não são meros recursos (humanos), mas sim elementos impulsionadores da inteligência organizacional.

A metodologia SGC parte da comparação das competências requeridas (necessárias ao bom desempenho de um determinado conjunto de processos de trabalho), registradas nas Matrizes de Competências (MDC), com as competências evidenciadas (apresentadas pelos colaboradores), a fim de gerar a relação das lacunas ou gaps de competências, ou seja, competências requeridas, mas não desenvolvidas. Em outra frente, a comparação entre o resultado esperado e o resultado atingido mostra realizações superiores ou inferiores ao requerido.
A análise das competências (análise qualitativa) e dos resultados (análise quantitativa) das pessoas, por meio do processo de Avaliação de Desempenho por Competências (ADC), mostrando faltas e excessos, necessidades e potencialidades, norteia a elaboração de Planos de Desenvolvimento Profissional por Competências (PDC) individuais, setoriais e organizacionais, que, por sua vez, orientam processos de capacitação, movimentações internas ou mesmo de Recrutamento e Seleção com Base em Competências (R&SC), mais ajustados às estratégias organizacionais. O resultado desse processo, registrado no Banco de Talentos (BDT), se constitui em excepcional ferramenta de gestão dos diversos talentos encobertos pelo cotidiano do trabalho.
Em outras palavras, a adoção e a implementação da metodologia SGC, como já experimentado por diversas organizações, públicas e privadas, possibilita descobrir “a pessoa certa para lugar certo” com evidente otimização da utilização dos recursos materiais e financeiros, além da melhoria do ambiente de trabalho e, por consequência, do bem-estar geral. Pessoas felizes conseguem melhores resultados.